December 8, 2022

De nouvelles recherches suggèrent que les chefs d’entreprise pourraient vouloir limiter leur amabilité lorsqu’ils fournissent des commentaires constructifs. L’étude, publiée dans Personnalité et différences individuellesfournit des preuves que les dirigeants chaleureux et amicaux ont tendance à fournir une rétroaction moins efficace à leur équipe.

« Je m’intéresse à l’efficacité de l’équipe. La plupart du travail d’aujourd’hui dans les organisations est effectué par des équipes, mais les équipes hautement performantes ne sont pas la norme », a expliqué l’auteur de l’étude. Jean-François Harveyprofesseur agrégé à HEC Montréal et co-auteur de «Équipe extrême.”

“Le leadership est un facteur clé pour déterminer si les équipes vont être efficaces ou non, et la rétroaction est l’un des principaux outils permettant aux dirigeants d’influencer les performances de l’équipe. Ainsi, j’ai pensé que nous devrions considérer les caractéristiques de personnalité du leader et comment celles-ci peuvent affecter l’impact de leurs commentaires sur leur équipe, en commençant par l’agrément – la caractéristique de personnalité la plus variable parmi les Big Five.

“Les individus agréables ont la tendance comportementale à subordonner diverses émotions égocentriques telles que la frustration ou l’exaspération en faveur d’expressions de soutien empathiques orientées vers les autres ou d’un comportement prosocial (c’est-à-dire l’empathie, le pardon).”

Harvey et son équipe de recherche ont mené deux études pour examiner comment l’agréabilité influençait les commentaires et la performance des tâches de l’équipe.

Dans la première étude, 182 adultes ont été invités à fournir des commentaires exploitables à l’auteur d’une lettre de motivation, puis ont effectué une évaluation de la personnalité. Les chercheurs ont utilisé un logiciel d’analyse de texte pour identifier la proportion de mots dans les commentaires soumis qui étaient associés à des émotions positives et négatives, et ont découvert que le niveau d’agréabilité d’un individu était associé au ton émotionnel des commentaires qu’il fournissait.

Pour leur deuxième étude, les chercheurs ont recueilli des données auprès de 517 vendeurs et 53 chefs d’équipe de vente qui travaillaient pour une entreprise de services financiers au Canada.

Les chefs d’équipe ont fourni des informations sur la quantité de commentaires constructifs qu’ils ont donnés à leur équipe et ont rempli une mesure d’agrément. Les membres de l’équipe ont fourni des informations sur la réflexivité de l’équipe, ou sur la mesure dans laquelle ils ont revu leurs approches de leur travail et ont discuté des méthodes utilisées « pour faire le travail ». Les équipes ont également été évaluées sur leur capacité à proposer de nouvelles idées pour améliorer les performances, à élaborer des plans adéquats pour la mise en œuvre de nouvelles idées, à trouver de nouvelles façons d’effectuer les tâches de travail.

Les chefs d’équipe qui ont fourni des commentaires plus constructifs avaient tendance à avoir des membres de l’équipe qui ont signalé des niveaux plus élevés de réflexivité. Les équipes avec une plus grande réflexivité, à leur tour, ont tendance à avoir de meilleures performances. Surtout, les chercheurs ont découvert que le lien entre les commentaires constructifs et la réflexivité accrue de l’équipe était particulièrement fort pour les équipes avec des dirigeants plus désagréables.

“Nous montrons que l’agréabilité renforce le ton émotionnel positif qu’un individu utilise lorsqu’il fournit des commentaires constructifs. Puis, dans une deuxième étude, nous montrons que les commentaires constructifs des leaders très agréables ont moins d’impact que ceux qui le sont moins : les commentaires des premiers ne poussent pas leur équipe à réfléchir sur son travail, ce qui stimule la performance », a déclaré Harvey à PsyPost.

« En d’autres termes, le ton peut rendre le sens du feedback ambigu et les intentions du donneur de feedback peuvent être difficiles à déchiffrer. Ainsi, les leaders très agréables peuvent vouloir être conscients de leurs tendances à utiliser un ton émotionnel positif lorsqu’ils fournissent des commentaires constructifs.

“Cela ne signifie pas être désagréable en général – il y a des avantages à être agréable, comme invoquer des liens sociaux solides et établir des relations de haute qualité – mais être conscient de l’influence de la facette de sa personnalité lors de la fourniture de commentaires constructifs”, Harvey expliqué.

Mais l’étude, comme toutes les recherches, comporte quelques mises en garde.

“Nous ne tenons pas compte des attributs des membres de l’équipe et nous n’avons testé notre théorie qu’avec des équipes de vente”, a déclaré Harvey. “Certaines personnes peuvent être particulièrement désireuses de capter les signaux de tout type de feedback et d’entamer une conversation qui stimule la réflexivité au sein de leur équipe. De plus, les recherches futures devraient à la fois examiner l’agrément du leader et la dynamique de rétroaction dans d’autres contextes.

“Il a été démontré que l’agréabilité influence positivement l’efficacité du leadership lorsque l’efficacité est définie par des dimensions affectives et relationnelles, mais pas lorsqu’elle est définie en termes d’exécution et de performance”, a-t-il ajouté. “L’étude aide à expliquer pourquoi.”

L’étude, “Feedback constructif : quand l’amabilité du leader étouffe la réflexivité de l’équipe», a été écrit par Jean-François Harvey et Paul Green Jr.

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